部長と話していたら、
と言われた。まあ確かに当社の知財部の担当者は、生え抜きは事務＆意匠担当の女子社員だけ。あとは、社内異動組と中途入社組が半々である。専門部署として立ち上がったのがまだ数年前だからね。当然新入社員の採用希望も出していない。もう少ししたら、エンジニアのキャリアパスに知財部を入れたい
しかし、一般的には、知財部門の担当者はその道一筋４０年とかの専門職が多いのではないか。新卒で入って、知財部の中で多少の担当替えはあるにせよ、そのまま定年まで知財部のまま。開発部門からの異動もあるが、すぐに出てしまうか、そのまま居ついてしまうかのどちらか。向き不向きが激しいのかもしれないが。知財から開発への異動はめったに成功しない。
という中、スキルマップを作って、社内ローテーションに入れるような知財部としての絵を描くように言われたのだが、どうしたもんか。やはり専門職的なところは多いので、出願業務にしても調査業務にしてもある程度の経験量（年数）は必要になる。それをこなしてこそ技術範囲の属否の解釈とか有効無効の判断とかの勘所ができてくるわけで。となると、若いうちはともかく、ある程度の経験年数を積んだ層には不向きかもしれない（そんな物量作戦にそういう人を使っていては社内のリソース配分としてはもったいない）。
そういう層には、発明の発掘活動を事業の方向性や技術トレンドと睨んでやるとか、知財戦略を立てるとかはやって欲しいのだが、そのためには、一定の作業時間を取られる業務（特許調査とか発明提案書のブラッシュアップとか特許事務所との面談とか明細書のチェックとか中間処理とか）をこなしてくれる若手がかならず側にいてくれる必要がある。でも、全く実務経験無しに大枠での判断とか戦略立案とかってできるもんなんだろうか？？
自分が一通り実務を経験してしまっているのでどうもいまひとつこの辺の加減が良く分からない。若手を入れてビシバシしごくことはできるんだけどなぁ。
いずれにしても、数年で異動することを前提にした人材ばかりでは継続性がないし業務としてうまく回らないような気がするので、専門職としてずっと居続ける人材も必要なのだと思う。が、ひとつ間違うとそういう人が本流で、異動してくる人はお客さんになってしまいそうな気もする。それじゃあ意味が無いわけで。難しいな。
